Praca managera, dyrektora, czy kierownika, nie jest tak prosta, jak może się to wydawać z boku, z poziomu pracownika, który nigdy nie zarządzał zespołem. Kiedy byłam na początku swojej pracy zawodowej, często dziwiłam się swoim przełożonym, nie rozumiałam ich decyzji, i co ważne, bardzo szybko potrafiłam wskazać ich najgorsze grzechy. Bo przecież tak łatwo się ocenia innych, zwłaszcza, jeśli nigdy nie wykonywało się ich pracy.
Dzisiaj mając doświadczenie 5 lat zarządzania zespołem oraz 7 lat pracy z osobami zarządzającymi, wiem, że moje oceny były często okrutne i zupełnie niewłaściwe. Ale wiem też, że są pewne grzechy, które popełnia większość przełożonych, często nie zdając sobie zupełnie sprawy z wagi swojego zachowania (pisząc „większość” mam oczywiście na myśli samą siebie oraz osoby, z którymi miałam przyjemność pracować). Ponieważ świadomość to pierwszy krok do zmiany, zapraszam Cię do przyjrzenia się bliżej, czy te grzechy są również na Twój temat.
GRZECH 1: CHĘĆ KONTROLOWANIA WSZYSTKIEGO I WSZYSTKICH.
Rozmawiając z managerami, prawie zawsze słyszę komentarze, że zdają sobie sprawę z tego, że nie mogą kontrolować wszystkiego i wszystkich i że oczywiście największą kontrolę mają nad sobą i swoim zachowaniem, ALE…
Jak nie będę kontrolować pracowników, to nie będą pracować jak trzeba.
Jak nie będę kontrolować spraw, to firma się rozwali.
Jak nie będę wiedział o wszystkich rzeczach, to jak pracownik wyjedzie na urlop (albo nie daj Boże, zwolni się!) to przecież wszystko się rozpadnie.
Kiedy kontroluję, to czuję się bezpiecznie, bo wiem, że trzymam rękę na pulsie.
Pewnie argumentów za kontrolowaniem znalazłaby się jeszcze masa. Tylko co z tego, skoro naprawdę kontrolować w 100% możesz tylko siebie i swoje zachowanie? Jeśli jesteś kontrolujący ponad miarę, nie dziw się, że ludzie nie są samodzielni, nie biorą odpowiedzialności za swoje decyzje, nie przynoszą swoich pomysłów. Nie mogą, bo kradniesz im możliwość myślenia.
Nie można oczywiście popadać w skrajności. Nie chodzi o to, że szef ma nie wiedzieć co dzieje się w firmie, czy w zespole. Chodzi o to, żeby:
GRZECH 2: ZADAWANIE PYTAŃ BEZ OCZEKIWANIA NA ODPOWIEDŹ.
Dlaczego tego nie zrobiłeś w terminie? Jak długo muszę czekać na realizację tego projektu? Co się z Tobą dzieje, że nie pracujesz jak kiedyś? Na jakiej podstawie podjęłaś takie decyzje? Co masz zamiar w tej sytuacji zrobić?
Te wszystkie pytania są bardzo dobre i mogą wnieść naprawdę dużo do rozwoju pracownika, podniesienia jego samoświadomości i poprawienia efektów pracy. Jeśli jednak te pytania zadasz jedno po drugim i, co gorsza, zaczniesz na nie sam odpowiadać jako szef… jak myślisz, co się stanie?
Twój pracownik będzie miał wrażenie, że nie pytasz go o zdanie, tylko stwarzasz sobie kolejną przestrzeń do wypowiedzenia swojej opinii. Pytając o pomysły i samemu dając rozwiązania, ograniczasz swojego pracownika i tworzysz atrapę dialogu, prowadząc po prostu monolog.
Jest takie powiedzenie: Po to mamy dwoje uszu i jedne usta, aby słuchać dwa razy więcej niż mówić. Jeśli pytasz ludzi o zdanie, wysłuchaj ich do końca. Zanotuj. Gdy coś jest dla Ciebie zaskakujące, trudne, powiedz, że musisz to przemyśleć i porozmawiacie za 5 minut, za godzinę, jutro, albo za 3 dni. Nie musisz reagować od razu na przedstawione propozycje, ale możesz od razu zacząć słuchać, gdy tylko zadasz pytanie.
GRZECH 3: ZAPOMINANIE, ŻE WÓŁ CIELĘCIEM TEŻ KIEDYŚ BYŁ.
Brzmi znajomo? Jeśli tak zastanów się co traktujesz jako standard pracy i czy przypadkiem nie wymagasz od swoich ludzi, aby już teraz i natychmiast, byli na Twoim poziomie rozwoju. To co jest dla Ciebie oczywiste i proste, wcale nie musi takie być dla Twoich ludzi. Często pracownicy w ogóle nie są wdrażani i nie mają instruktażu postępowania w podstawowych zadaniach, a potem wymaga się od nich perfekcjonizmu.
Zrób sobie listę zadań, które wykonują Twoi ludzie, spotkaj się z każdym z nich i zastanów się, przy których zadaniach potrzebują wsparcia Twojego lub innych osób z zespołu, przy których zadaniach możesz wymagać od nich więcej, a przy których zadaniach oni sami przewyższają już Twoje kompetencje i warto jeszcze bardziej ich docenić w tym obszarze.
GRZECH 4: BYCIE NIEKONSEKWENTNYM.
Pracowałam kiedyś z jednym managerem, który był maksymalnie wymagający wobec swoich ludzi. Nakładał na nich bardzo trudne do zrealizowania zadania, straszył, że nie otrzymają premii, po czym… na straszeniu się kończyło.
Straszenie jest przez niektórych szefów uważane za świetne narzędzie. Postraszę, postraszę i zaczną chodzić jak w zegarku, usłyszałam od jednego z moich klientów. Czy na pewno? Oczywiście, że nie. Jeśli straszysz ludzi konsekwencjami, a potem ich nie wyciągasz, Twój autorytet w zespole niknie i Twoje kolejne „straszenie” maleje, aż w końcu możesz stracić całkowicie posłuch (bo przecież szef i tak nic nie zrobi, tylko tak pogada, pogada i mu przejdzie).
Jeśli mówisz pracownikowi, że spotkają go pewne konsekwencje (pozytywne lub negatywne) musisz dotrzymać słowa. Nie oczekuj od swoich ludzi sumienności i systematyczności, gdy sam tego nie pilnujesz.
Pamiętaj też o tym, żeby mówić o realnych konsekwencjach, które możesz wyciągnąć wobec swoich ludzi oraz stopniuj to co możesz zastosować. Nie zaczynaj od zwalniania. Zaczynaj od udzielenia informacji zwrotnej, która (paradoksalnie!) przez wielu pracowników może zostać odebrana już jako forma negatywnych konsekwencji.
GRZECH 5: PRZESKAKIWANIE MIĘDZY KRZYKIEM, A ZAGŁASKANIEM.
Najgorszy szef to taki, po którym nie wiadomo czego się dzisiaj spodziewać. Czy dzisiaj będzie (delikatnie mówiąc) tylko nagana słowna, czy może wyniesienie na piedestał? Czy dzisiaj szef wydrze się o to, że lodówka była niedomknięta, czy zaprosi na obiad, bo miał udane spotkanie z klientem?
Zdarza Ci się podnosić głos na ludzi? A jeśli tak, zdarza Ci się potem ich „ułaskawiać” biletem do kina, albo nieformalnymi pogadankami w kuchni na temat wakacjach? Jeśli tak – przestań.
Kiedy pracownik przekroczy granicę, nie wywiąże się z zadania, zachowa się nieadekwatnie, zatrzymaj się na chwilę, nie reaguj od razu. Wyjdź do swojego pokoju, napisz sobie scenariusz rozmowy z pracownikiem, który będzie zawierać informacje:
A kiedy już to napiszesz, przeczytaj na spokojnie i zastanów się, czy są tam wszystkie informacje, które pozwolą pracownikowi zrozumieć, o co Ci naprawdę chodzi. Jeśli tak, pójść i to powiedz. Ale tylko w 4 oczy. Nigdy nie gań pracownika na forum, bo to może mu podciąć kolana.
Jednocześnie pamiętaj, że najlepszy szef to taki, który wie kiedy i za co pochwalić. Jak pisałam wyżej, to co dla Ciebie jest standardem, dla Twojego pracownika mogło być naprawdę dużym wysiłkiem. Doceń nawet drobne działania. Powiedz co Ci się spodobało i dlaczego. Pochwal indywidualnie albo na forum. Daj nagrodę materialną, jeśli uznasz to za słuszne. Chwal ludzi, bo jeśli tego nie robisz, popełniasz również duży grzech.
